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国家公务员综合素质及其提升(下)
浏览次数：4889 日期：2015-11-21
国家公务员综合素质及其提升(下)
李克实 中国人事科学研究院副院长
二O一四年八月
三、国家公务员的知识素质
公务员的知识素质。国家公务员的知识素质，应该说是要非常的广泛，丰富，视野要开阔。我觉得比较重要的知识素质大概是这么四个方面。第一个就是法律法规知识，这个是我们公务员依法行政的基础。这个法律法规知识，我想是这样来认识的。
因为法律非常多，一个人不可能把所有的发条全部都能够背下来，这个可能性不大。这是有选择性的，我想第一个就是法律学的知识是必须要的。什么叫法，这个怎么形成，它都有一些什么原则，基本的法理的思维方式，这些要把握。我觉得这是一个基础性的东西。像我们起草公文，要具有这种法理学的角度和眼光，我们行为办事都是，这个是第一个。
还有一些重要的法条我们要知道。比如说宪法重要的法律，重要的行政法规，包括一些地方性的，你所在地区的法规规章，特别是和你的所负责的专业相对应的。
第三个就是立法职能机构，这个要熟悉。我们说一个法律法规的起草，谁来起草，也就是行文的时候经常讲，谁是主办机关，主办机关只能有一个。这个联合行文的话，涉及到部门职能权限，可能有几个，十几个，甚至更多。但是主办机关只能是一个，像这种大体上是按照这么一个角度去考虑的。我们但凡是一个政府的出台，一个法规出台，或者是推行一个什么制度，有这么三类部门。一类是政策部门，包括有一些立法起草，规章制度，它叫做政策职能部门是谁？这个应该是说你在起草一个公文的时候，办一件事的时候，你是牵头人，你是主办机关。
第二个叫执行部门，执行部门或者是作为一个联合行政议员，或者是作为依法行政的一个部门，甚至都不联合行政。它不能够成为制订法规的部门，这个是要分开的。从道理上讲，你不能说我又是裁判员又是运动员，规矩是一个部门定，执行这个规矩应该和定规矩的人要分开。我想这是一个在制订法律规则的时候，是一个很重要的原则。
再有一类是叫做保障部门，它是依从一个政府的规定，它去进行一些保障。比如说财政部门，信息部门，还有一些其他的保障部门。它参与这项工作的时候，它的工作地位主要是配合，不是牵头。比如说我们要有一个联合行文，要给一部分，比如说乡镇的教师提高工资待遇。谁是决策部门？这个决策部门，政策部门应该说是我们人力资源消费保障部，因为他是按照你的职能规定，就是凡是机关事业单位，工作人员的薪酬，补贴，奖金这类都是统管的。
比如说给一部分基层学校的教师涨工资。政策部门就是人力资源社会保障部，执行部门就是教育部，它有保障部门就是财政部，它得拿钱。这样的话，就是说，这一个文或者是两个行文，或者其他什么方式，这个要。我们要知道，别到时候说你不经过政策部门，你自己立了一个规矩，这个是违法违规的，不可以。曾经出过这种事，没有经过政策部门，自己就搞一些福利什么东西，最后都被停掉了。
再有就是说，我们有两个制订和修订法的条例，一个是法律的，一个是法规的。我们这个法律法规怎么产生的？它有非常的精细的程序条例的规定。这个程序条例，我们必须要熟悉，要不然你像定一个规矩怎么出来的，你想怎么定怎么定，那不行。这个就会出现很多的错误。甚至是说你干了也白干，这是我想公务员所必须的，法律法规方面的知识。
第二个知识就是说对组织的认知，对你职能和任务的认知。我们说对你所在的部门的认识，和你在业务职能上密切相关的部门的认知，这个要清楚。也就是说我们用时髦的话就是团队认知，就是我所在这个组织是个什么样的性质，你得知道。我想第一个要认知组织，就是你的组织职能是什么，或者我们讲三定方案是什么。你在这个机关是一个普通公务员的话，你也必须要熟知你的三定方案。你的工作任务是什么，整个组织的架构，结构，内设机构怎么组织的，有哪些岗位和怎么分层，这个必须要熟知，要了解，这是相当于一个人对自己的健康要有所认识一样。这个自己是谁都不清楚，就会影响你这个能力的发挥。
第二个就是对所有工作流程的认知，你的权限，做每一件事的流程，程序，定额，标准这些都要熟知。当然这些东西首先是组织必须要向所有人公布，所有人都要知道。再有一个就是说你作为个人来说，你别不看，这个组织按道理来讲，它不会说让你不知道，你不知道怎么去工作呢。而是说你不上心，你不去了解它，这样就会影响你后面的工作。
第三就是对人员成长过程的认知，人员的录用程序，培训程序。像有一些有机会去培训还不去，这个是丧失你自己的利益，就是说培训时间长了，怕耽误自己晋升的机会，你像这种想法，我就觉得非常可笑。一个人的成长，培训对他来说是非常重要的成长机会。包括选拔的程序，职业发展和提升，或者是职务晋升机会。这个你要有所了解，要知道。
第四个就是力量配制关系，包括你的任务分配，责任的分担。你所要接受的监督，还有一些特殊岗位的特殊职业资格，这个我们也要熟悉。
第五是说，要熟知关系，我们这个团队对外的关系，我们这个团内部的关系。这个要熟知。
有的就是说小团队和大团队之间的关系，你机关各个内设机构之间的关系，以及整个机关和其他机关的关系，你这个机关和上级机关的关系。你和你的下级机关或者业务指导机关，或者是你和同级的业务主管机关，他在只能职能上是管你的。这些关系，我们都要有清楚的了解，这个要不了解，那就会说错话，办错事。这个是团队的认知。
在一个团队当中，我们经常说衡量公务员的发展，是受到团队绩效的影响，不是说在一些个体劳动当中，就是个人算帐。团队好了大家都好，团队不好，大家都会有损失。所以要有一个概念，什么叫团队绩效？团队绩效我们用一个值去衡量，对它的定义就是在一定条件时间内，团队完成任务程度度量，这个叫做团队效能值，具体的是可以计算的。这个团队效能等于下面这五项的乘积，这乘出来一个数非常小，但是每一项都是非常高的，比如说你每一项都是百分之百，最后乘积还是一百分。
但是我们做不到，如果你每一项能够达到60%的话，这个乘下来，你的总绩效大概也就是一二十。就是属于一种非常低的状态。下面这五项是这样的，第一是目标，也就是团队任务的明确程度，就是要干什么你清楚不清楚，这个不清楚的话，我们必须要搞清楚。目标不清楚，我们的力量就没有办法往一起弄。
第二就是组织，组织是指你的岗位分工明确程度。我们有的时候一个团队呼啦一下都坐在这了，都坐了干什么？糊里糊涂的，一人一杯茶，一张报，这个不行。这个是要有明确的分工，你的分工的明确程度，就是没有个人都非常清楚的，比如说我们定义为百分之百，你不清楚的，这个就是逐项扣减。这个都是可以计算的。
第三个就是路线，这个路线指的不是我们大政方针这个路线，是你达成目标的这个途径，道路，方法，工具，你的成功概率是多大。比如说我们做一件事情，它有很多不确定因素，它的成功概率就是无法预制。如果说因素是确定的，这个相对值来说就会高，成功概率就会高，这是第三个。
第四个就是人力状况，也就是说每一个人符合岗位需求的程度。比如说十个人，十个人当中完全符合岗位要求的有几个那五个，这只有一半。这个都是可以用数值可以表示出来的。
第五个就是契合，契合表述的是协作纠错，沟通渠道的畅通程度。像这些问题在处理上，有没有渠道，还是说碰到问题，我们现去找渠道。如果这个渠道是完全明确的，这个就可以得满分，如果不是体明确的，就逐项降低，这个的话叫团队绩效，这个里面没有一个人的标准。衡量的就是一个组织，所以这是对公务员来说，在管理当中，这是非常重要的。这是第三个部门的知识。
第四个就是管理专业知识，我们说一些通行的知识和专业的知识。作为一个公务员来说，除了专业知识，还要有管理知识，也不能光是管理知识，你要对专业知识有所了解。但是我们一般讲，公务员这个岗位，它对专业知识的要求程度，可能和医生，教师还是不太一样的。像它可以从技术等级去衡量，我们这个恐怕很难去判断。特别是公务员带有一种领导，有一种职务，职级，那就更强调他对管理知识的拥有。我们讲外行不能够管理内行，鸡不能教鸭子学游泳，就是你不能什么都不懂。
内行管理内行是否就是万事大吉了呢？这个恐怕在现代管理当中讨论也有很多问题。曾经就有一个教授就讲，说原来我们老干部是个外行，但是他很注重发挥每一个教师的作用，很认真的听取大家的意见，对教师们都是非常的尊重。在他的领导下，无论是事业成长还是人才成长，都取得了很好的成绩，大家在他的领导之下也都很愉快，那就很好。但是我们现在这个校长，到是一个内行出身，是一个教授了，但是整个就是学霸，业霸，所有的好处都让他占了，所有的名誉都让他抢了。还特别会整人，他知道你哪疼偏捏你哪。那也是大家意见非常大，所以我想，能够不能够有一个好的结构，关键的不是说你的专业知识越高越好。我们说要做好行政管理，首先你要成为专家，这个是一种对专业知识的要求。
但是恐怕有个度，还有一种说法，叫做要想做好一把手，首先要做好一把刀。这个可能就有点过了，一把刀未必是一个好的管理者，好的管理者，未必不能领导一把刀。我想我是这么一个观点，讨论这个问题的时候，有一个同志曾经给我讲过一个小笑话，他说有一个卖鹦鹉的，这个鹦鹉价格不等。说这只鹦鹉卖五百，为什么呢？说这只鹦鹉训练出来了，会说话，所以卖得比较贵。另外第二只卖的更贵，卖一千，说为什么呢？因为这只鹦鹉会唱歌。所以就更贵，他们最贵的还不是这两只鹦鹉，最贵的卖两千，说这只鹦鹉又有什么本事呢？卖鹦鹉的说，这只鹦鹉有什么本事我也不知道。但是那两只鹦鹉都管它叫领导，这个听起来像是挖苦领导的一个小笑话。
但是这个小笑话翻过来要讲，作为一个领导者，他未必就是最会说，最会唱的，古时候就有，这个刘备是文不及关羽，武不及赵云。但是他有五虎上将，有诸葛亮，他照样很有战斗力。像我们这种例子也是很多的。所以说作为专业知识和管理知识的关系呢，作为一个领导者，作为一个公务员，他所要具有的责任和素质是什么？我想主要的责任一是能够推动你的业务发展，第二个就是能够保证人才的不断成长。要求你的基本的能力，我想也是这样的，必须的知识，就是你要掌握一般的常识和发展规律就可以了，你不能一点不懂。
但是你不一定非得是一把刀，你需要一把刀的时候你可以请教，这都没有关系。你可以组成专家委员会来讨论。第二个就是必须的经验，这个是要有一定的时间，历练，磨炼，所以说我们要求公务员在提升的时候，有两个岗位上的工作经验，或者是要求一定的年限，这个都是有道理的。再有一个能力就是怎么样，能够驾驭，使用，调动你所需要的专业人才，这个才是最重要的。不是说你自己要把专业的问题精到哪一种程度，当然说你能精了不影响你的管理，这两者都能结合最好。你既是一把手，也是一把刀，都能做到当然最好。理论上是这样，但是实践当中就不是现实，我想这是专业知识和管理知识的关系，我们要把握它。我想这是公务员知识素质的要求。
四、国家公务员的能力素质
第四个问题就是公务员的能力素质，公务员需要什么样的能力。我们提出来就是公务员主要是三大能力，曾经胡锦涛同志讲过，要求公务员一是学习能力，二是实践能力，三是创新能力。我们在国际交流的时候，日本公务员强调就是两条，说公务员要求就是要有足够的理解力，理解力这个里头扩展开就是你的学历，知识，你没文化的话，上级的政策你读不懂。这就没办法工作，所以它强调的是理解力。但是表示出来不是学历，解决理解力。
实际上影响理解力肯定是有学历影响的，所以说必要的教育，意图就是说你能够正确理解上级的正确意图，这个是我们用在哪里。你像日本提出来的叫执行力，实际上相当于对应咱们的实践力，执行力讲的是什么呢？就是你要有社会知识和工作经验，能够使工作任务得到切实的贯彻。而且你的言论行为，也要符合公共规范，并具有法律依据，这个就是实践执行的能力。在这三个能力上，作为公务员还有一个能力，就是团结组织的能力。作为一个领导者，就更加的重要，就是能够组织率领若干人按照指定的目标配合完全工作。
一般公务员这个要求低一点，但是你在配合执行团结和完全组织任务上，你也有你的义务和角色。最后我们还有比日本更多出一条，叫做创新发展能力，这个理解不同。那就是说你公务员就是执行，你创新发展干什么，因为你创新的理解，创新就是改变。我们所讲的创新，就是对你所担任的工作，有较为透彻的观察，理解，而且能够提出更切合实际的修正意见。这个就是可以说，你在你的专业上，你就是专家。你不但是说简单的执行，而且能够较为透彻的观察和理解。
比如说我做的这件事情，就是这么照着办理，还是说我不但能够照着办，而且能够理解的比较透彻，甚至可以说就这个问题给大家讲课。还不断的提出一些更好的建议意见，这个就是更高一个水平了。所以说，你有更高的水平，我们叫它创新发展能力，而不是说在现有的规则上你去破坏它。我想这是公务员所需要的四个方面的能力。在具体的表现上面，我们要做这么三件事，一件就是思维写作的能力，就是说在机关担任公务员，说你不懂写作，这就可以断定，你在职业生涯上已经没有什么大发展了。这个是对公务员最基础的要求，可以说你如果不会写作，你就不能够实施领导，你不能够实施领导，你就没有机会晋升，你没有机会晋升，那怎么衡量你的成长。说你当了三十年公务员，还是进门是什么职务，现在还是什么职务，而且说呢是优秀公务员。这个恐怕我不相信，恐怕没有人详细。
公务员成长很重要的一个标志就是说，你的职务在不断的提升。如果你不懂写作，可以说你就没有必须的思维，所以说写不出来。，你也就不可能成为领导，所以说，我们写作是反映的不是写字，而是一种能力建设。我想，能力建设第一条就是说你要有宏观的思维能力，这个就是你要有透彻的理解。你所在的可能就是一个基层岗位，但是你要关注的是整个大局，这叫宏观思维的能力。你没有宏观思维的能力，你的公文写出来质量也是比较差的。
第二就是你对职务行为的理解，如果你对职务行为理解不到位的话，你做的事情，写的东西，都会有问题。
第三个就是说你的对象的角度，从阅读公文人所演，比如说你给上级机关写一个报告，你要想到领导看报告的时候，他在想什么，他在关注什么。你要说给下面发一个，你也要理解老百姓想什么，怎么去理解，你搞的公文全是生僻字词，下面根本看不懂，怎么去执行。这个就是对象的角度。
第四个就是系统的逻辑，整个专业系统，你的业务的系统，要有充分的理解。
第五个就是语言能力，你说的话别人都听不懂，那你怎么去工作，这个语言就是体现在公文上。所以我们说写公文不是写字，是一种思维管理的能力。我想这是一个基本的要求。
第二在机关做公务员要有足够用的关系协调能力，什么是协调？在我们的社会发展，特别是高速发展的过程当中，充满了各种各样的社会矛盾。所谓机关的公务员，可能天天都面对若干要解决的矛盾，要协调的矛盾。这个实际上就是说我们写公文，到在其次，但是协调可能更加重要。你如果说协调到位了以后，把它写下来总是容易的，难是难在协调关系上。
我们在机关工作比较久的同志都有这种感受，最难的不是写，最难的是在协调上。占用的时间，精力都比较多，什么是协调呢，给它一个定义，协调是获取矛盾共性的过程。就是让双方都能接受。目的就是通过协调使各生产要素间达到最佳配合。就是说可能是横着摆不行，竖着摆不行，什么角度，大家都接受，这个就是目的。有各种各样的协调，各种不同类型的协调。比如说从不同的角度划分，就有组织关系的协调，人际关系的协调，职能关系的协调，利益关系的协定等等。
协调工作，我想有这么几条原则，一个是符合法律法规，和常例的原则，叫做有法依法，无法依规，有规依规，无规依例。就是说大家都能接受就行。再有第二个原则叫新第三方无利害关系原则，你去协调人，你是第三方，你是第三方你不能偏向谁。所以说，第三方的位置一定是要站在大局的位置上，通常考虑双方矛盾。
第三就是说协调要对当事人双方公开，你不能信息不公平。
第四就是从实际工作出发，结果优选。我们可能说，达到一个最终双方都满意，那可能有时候不太可能。就是说，能够从实际出发，相对来说能够接受或者是暂时接受，或者是缓解冲突，我觉得这都是成功。这个就是不要太拘泥一步到位，再有协调工作要把握，叫做多量少步，逐步缓解，不要搞猛了以后，这俩矛盾没协调打起来了，我想这个协调就失败了。
再有我们注重公务员的第三方仪态，做事，做人，办事协调，都要始终保持这么一种仪态，对人，对事，才能被大家所接受。叫做态度是公平，和对他人是尊重的，你不尊重他人的话，说出来的话也都不对。表情是友善和和蔼的，着装是整洁和协调的。比如说穿西装打领带，穿旅游鞋这个就不协调，是吧，是名牌也不合适。
这个动作是简洁和礼让的，语言是平和和中速的，不要打机关枪一样的讲话，也不要拉长声，哼哼哈哈，这些都不好。目光是关注和亲切的，不要小看目光，眼睛是心灵的窗户。你像我曾经遇到过一个冲突，这个冲突的原因就是领导这一方，人家来申诉自己的要求，你要关注对方，你要认真的听人家去讲，不是这样人家讲的时候，他眼睛看窗户外头。这个就激怒了对方，最后就火了，那你说他说什么了？没有，你说任何一个人对人讲话的时候，这个人漫不经心，眼睛看别处，那你觉得好受吗？
所以说你不要看目光，它有的时候会产生很大的影响。再有就是说我们去协调一件事情的话，怎么去协调。当然了首先协调的基础是调查研究，要了解事情的全过程。第二就是说可以选择首先以双方分开讨论，到一定程度上再去和大家当面讨论，使一些激化的矛盾，慢慢的靠拢。这个矛盾双方说是势不两立的两团东西，你一下靠拢了可能就炸了，慢慢的接近。选择切入点，叫做先易后难，逐步升级。集体讨论确定方案，口径要一致，一旦定下来了以后，就要形成纪律，特别是领导班子成员，我们在协调矛盾的时候，如果领导班子不团结，口径不一致，不但矛盾解决不了，还可能导致这个矛盾的恶化。所以这是我们在工作当中都是有体验甚至有教训的。
到最后实在是解决不了了，必要的时候，在交由上级决定后，按照上级决定执行。当然这个可以说到最后这一条就宣告协调失败，最后是不要走到这一步，这是我们讲的协调。再有就是养成和当事人谈话的习惯，我给它总结了有这么八条方法，其实我们在跟当事人谈话的时候，不可能说我先想想，我这次跟他谈话用什么法，不可能。我实际上讲这个八个方法，就是八个讲话思考的角度。那可能就是一会儿你就变一种，有时候几种都用，有时候都不用。这个就是提供一个参考。
一种叫拖延法，这个名听着就令人不满，这主要是干什么？就是当事人情绪激动的时候可以用来降温，但是不能够最终解决问题。不能解决问题，你光靠拖不行，但是有的时候他情绪很激动，什么都听不进去，这个你就要给他岔开。比如说今天不行，咱们约定下次什么时间谈。情绪好一点，稳定点，能够理智一点，这个才能够有效。所以说这也是一种方法。
第二个就是重复法，当事人主张当中，薄弱部分要不厌其烦的反复去表示，你说的多了，可能就促使他能够自己认识并主动的收回不合理主张，有的只有这种方式也是有效的。
第三就是势力法，比如说你看看谁谁谁，资格比你老，年龄比你大，贡献比你高，但是和你一样，甚至待遇还不如你，这可能就是平息矛盾的一种方式。
建议法就是你可以肯定当事人的主张，但是要从合法的角度去提出一个解决方案，跟他共同商量，这样能够促使他理智的去解决问题。
过程法就是跟着当事人的思路发展，一路肯定，肯定到他过不去的时候，你问他说这个事怎么解决。他说不出来了，说不出来了可能也就化解了。
再有目标法，目标法就是指出最后可能的结果，这样就跨越中间，不依不饶的矛盾，这个可能也是有效的。
再有就是权衡法，有利有弊，我们就强调弊端可能给当事人造成的损失。强调利益端可能给当事人带来的好处，这样就是说经过权衡，他可能会忘记自己的一些偏见。
还有升华法，就是找出放弃的正效应。比如说我们最终目标要实现共产主义，这个解放全人类。相比这样宏远的目标来说，我们个人这点牺牲，吃这点亏算什么，鼓励当事人追求更高价值的目标。这些方法我觉得我们公务员在处理一些问题，特别和群众打交道时候，应该是有意识的锻炼，并养成自己的这种语言习惯。我想这是第二个。
第三个就是约束控制能力，所谓约束控制能力就是能够使一个员工，或者是群体，按照既定的规则和路线，有效的实现组织的发展目标。具体来讲，说第一要明确，含义具体清楚，而不任意改变。
第二就是责任明确，责任的归属和责任的追求有非常的清晰。
第三就是方法明确，方法一定是可以有效，而不是说可能有效。这个要确定方法的有效性。
第四个就是条件的保障，要排出非个人因素造成后果的个人责任。
第五个就是允许容错纠偏，这个就是说及时的指导，保持一个正确的路线。这是实际上如何进行管理，我们翻过来看这三个基本能力，概括的说就是思维写作能力，关系协调能力，约束控制也就是管理能力。我们通常开玩笑来讲，说公务员有三大能力是学校里学不到的，到了工作岗位上你要学会，哪三个能力呢？叫做抽烟，喝酒，骂人，听这话会有人想是教坏呢，实际上这三个能力不是说的这三件事，说的抽烟是写作能力。俗话说叫做烟出文章，酒出诗，是不是有关系这个没考证过，但是一般老这么讲。
所谓的喝酒是指协调，可能是通过喝酒能协调，但是我们不能依赖喝酒去协调工作。讲骂人指的是管理，就是说你不要怕承担责任，要坚持原则，不要怕人家投黑票，要在管理上能够大义凛然，这是指的不是真教你骂人，为了好记就说成这三句话。其实这三句话背后指的就是这三个能力。说一千到一万，到了最后我们实际上公务员的能力素质，这三个能力综合起来看，归根结底是团队的建设能力，我们说团队的建设能力，我们怎么去理解？什么是团队，团队也有很多类型。你比如说无机合作，它也是一种团队。它的这个团队特征就是说由各个自立部分组成的，所以说一般企业可能是这种团队方式比较多。
公务员，就是比较典型的，叫有机合作团队，或者叫化学团队。它的团队特征就是乘积关系，一个部门，比如说只有你的办公部门是对外发布消息，或者是新闻发言人对外发布信息，其他的人都在内部默默无闻的配合工作。这个就是体现了一个整体的团队，我们说强化团队能力建设，有这么几条。
第一是不能以金钱为努力目标的薪酬政策。这样的话，我们的公务员就会偏离，所以说我们要做到不为五斗米折腰，这个我想从制度保障上，恐怕公务员的工资制度，就是职位为主。比如说要搞公务员绩效制，从我的观点上，出去说把它变成量化的，挖一米沟十块钱的这个，我是坚决反对的。这个就是一种错误的导向。
再有一个是在考核的时候，注重团队绩效和个人绩效的导向，这个关系要处理好。另外是要注重福利制度和补偿/制度的使用。另外是要完善保障保险制度，这是保证了我们走团队的道路。
第二个就是要保护非规定性创造的容错保障机制。举一个例子，美国的洛克菲勒大学医学研究所，它是一个诺贝尔奖金得主非常多的一个机构。为什么呢？因为它不是利益导向，而是一种非常宽松的研究氛围，是允许你不出成果的。但是它从选人，用人，保障，所有这些，都不是一种利益导向。这个是值得我们借鉴的管理的例子。
第三个叫做无障碍交换的更替代谢组织机制，就是说我们能够保障，我们组织发展的话，这五个方面就是经常性的，常规性的要实现更新。就是信息的更新，知识的更新，技术的更新，工具的更新，以及人员的更新，这个也是团队建设的要素。
第四就是需求成效激励一体化的职业道路，我们要实现让大家都努力，这个是我们管理目标。怎么才能努力，第一就是说你的努力是被需要的，不可以有一个人的努力是不被需要的，他就不会去努力。没有学生的教师，没有病人的医生，那他就不可能去努力。是被需要的，而且是保证他的工作是有成效的，而且是及时的去看见这种成效，他才有激励性。
再有就是说，这个成效是有回报的，不光是金钱的回报，更重要的是荣誉的，机会的回报，这样的努力就会源源不断的产生。在我们制度上，这种环节的确实，造成这个员工不努力的，我想是根本性的原因。
第五个就是说要有组织发展的动力，和事业上升的空间。每一个人都应该有一个明确的发展阶梯，这个我们现在在设计，和正在研究改革，我们这个薪酬职务关系，这个也是给公务员提供健康成长的道路。
最后一条就是建立人本自主的团队精神和文化建设，在这个建设当中，要慎重的使用团队内部的竞争方式。我们讲人力资源，实际上讲竞争这个词更多的是在组织之间，而不是在组织内部。所以说，组织内部需要不需要竞争，我想也不能完全排斥，但是要慎重的使用。
第二就是要慎重的使用个人业绩计量的考试方式。这个是在公务员管理当中的我是比较强调的一条。
第三就是尽量增加一些团队讨论和交流的机会。
第四尽量的安排多人协作，成果共享这种任务，这是有利于团队建设的。
第五就是在角色分配上，角色分配少用正副多以主辅关系，这是更利于一个团队的发展。
最后一条叫做人本建设。
五、国家公务员的素质提升
我们讲一下公务员能力素质的提升。这个有六个途径，一个就是我们这种通过培训去提升，这种培训提升一定要把它系统化，制度化。比如说我们在岗人员80%，富余出来20%这是好事。是否能力保持永远有这么20%的人在培训当中，这种形式近年来在企业发展中是比较受到推崇的，我觉得公务员的培训是否也可以借鉴。
第二是通过挂职丰富经历，我们现在挂职可以说是在各个国家这种方式都有。我们所进行的，主要是第一种和第二种。怎么能够使挂职的结果更加凸显，有一些挂职我认为很失败，到下面挂职以后回来还不如在机关，还朴素一点。下去以后，整天吃喝，独自大了，脾气大了，架子大了，本事没大。这个是需要我们进一步严肃的思考，去改进的。
第三个通过交流去开阔视野，关于交流我们都有很多的制度规定，目的我想应该是起到三个作用，就是扩大视野，增强活力，防止专权。这是做得好的话，就会使我们的干部能力，都会得到很大的提升。
第四个就是说，通过任务去总结经验，通过参加完成的任务，我们也叫学习型工作，这个都是一些新型的方式。我们要有意识在工作当中，比如说采取这种方法，去提高公务员的素质，比如说委派参与和处理一些难题。我们部里领导曾经讲过，一个干部，越是处理一些难题，受到的锻炼就越大，我是觉得非常有道理的。就是让你去解决难题。
委派参加重要的会议和重要政策的调研，决策修订过程，这个对干部的素质提升是非常有好处的。委派重要的任务，协调复杂的矛盾，或者是开创一个新的领域，这都是锻炼干部，往往比课堂上的效果凸显的多。委派主持阶段性的调整和实验工作，担任重要的谈判任务等等。这些都属于叫学习型工作。
再有就是通过模拟训练反映，比如说我们领导干部面对媒体的这种训练，近年来也开展了不少，取得了很好的效果。我们在组织这种模拟训练当中，也确实感到了学员在模拟场景之下，闪光灯照着，大灯恍着，各种难题，这种情况之下，确实是有很大的锻炼和提高。这是能力的训练。
再有是通过思维创新的方法去开阔，我们了思路。比如说我们各种思维方式，像聚合思维和发散思维，这个就是我们说头脑风暴，这就是一种发散思维。顺向思维和逆向思维，有些事情就是说要设身处地，从对方的角度去考虑。直观的思维和分析思维，有些事就是看似是这么回事，可能是似是而非。这个就是要有理性的分析。
纵向思维和横向思维，纵向就是这种传统的，惯性的，但是横向是一种比较的，综合判断的。回应思维和主导思维，多数人习惯于一种回应思维，但是说的话，我们往往需要一些主导思维。我最后给大家说一个小笑话，可能大家都知道。说一个问题，说河北省有个县叫涞水县。这两个字怎么写的呢？就是三点水加一个来去的来，然后是喝水的水，涞水。现在问你一个问题要马上回答我，说三点水加个来去的去念什么？就这么一个问题，结果特别有意思的，很多同志当然知道这个的就答出来了，这个有很多没有听到过这个的话就转不过来弯来，而且有的同志反映很快。这个可能和的思维习惯有关系。
形象思维这种习惯的，一般反映比较快，逻辑思维的们反映到慢。因为他是一种逻辑思维的方法，要逐步去判断，说三点水加来去的来的话，加个去的话是不是就念去了，他往往陷入这里头去了。但是形象思维呢，马上在他眼前就出现这种形，三点水一个来去的去念法，这很简单。我们有的时候很多同志居然就答不出来这么一个问题。这个就是说叫做主导思维，主导思维就是说很可能会牵着人家鼻子走。再有就是平面思维和立体思维，我们往往习惯的就是平面思维，但是你多维的去思考这个问题，可能会有更好的解决方法。
